先週からの吉本事件？をみていて、トップにものが言える役割（松本さん）の人が、下と上とをバランスよく調整できるのがうらやましいなと思いながら、韓国でほそぼそと働いています。
そんな韓国では、7月16日から「직장 내 괴롭힘 금지법」といういわば職場のパワハラ禁止法が施行されました。直訳すると「職場内のいじめ禁止法」です。
日本でも職場でのパワハラ防止を義務付ける関連法が成立して、来年には施行されるようですが、恐らく似たような法律になると思います。
ナッツ姫や水かけ姫にみられるように、韓国社会のパワハラ問題は日本にも負けず劣らず。
そんな韓国のパワハラ禁止法を少しみていこうかとおもいます。
３つの要素を充足しないといけない
パワハラ認定されるためには、３つの要素を満たさないといけないようです。
具体的かつ反復的、さらに個人的なおつかいなど、人間関係で容認できるレベルを超えた私的な業務指示などが該当します。また持続・反復的な 暴言を伴った業務指示も該当します。
直接の処罰規定は含まれていない
これは少し注意しないといけないのが、 法的な処罰は難しいという点。
パワハラが認知された後の対応として
▲職場のパワハラの事実を認知した場合、その事実を使用者に申告でき、使用者はその申告を確認するための調査を実施しなければならない。
▲パワハラを主張する労働者を保護するために被害者の希望に沿って、勤務場所の変更や有給取得など適切な措置をとれなければならない。
被害者への対応が優先されるので、加害者を処罰するというのはかなり難しいようです。（是正指示がはいる程度かなと思います）
ただ、程度がひどい場合は懲戒など、 会社規定で何らかの措置がとられるようにはなっていますね。（謝罪させるとか、移動や懲戒などなど）
これは、基本的に処罰されるべきでしょうね。 申告したことで不利になってしまえば、この法律自体がザル法にすぎないですもの。
私の場合
申告したい案件が結構ありますよ（苦笑）申告してもよさそうな案件で退職した先輩もいるくらいの会社ですもの。
ただ、相手が会社の代表、いわゆる幹部らだったらどうすればいいんでしょうかね（苦笑）
それこそ 松本さんのような上司がいたらな～（うちの中間職の上司は幹部寄りで、告げ口しかできない人ですからｗ）
誰も逆らえないような立場の人だからこそ、法で処罰してやりたいんですけど。処罰規定が甘すぎて。
ちなみにパワハラとはいえ直訳すると「いじめ」防止法なので、上下じゃない同僚同士や男女間という性別によっても適用されます。
まだまだ、はっきりとした線引きがなく、適切な運用はこれからのようです。一応「退職脅迫や強要」についてはすでに数ヶ月前から制度が始まっていて、このあたりは厳罰にされていますが。
何がパワハラになるんでしょうか
私の業務から言えば、こういうことがパワハラになるようですね（ただし「反復的」でないといけないようです）
✔私的なおつかい
社長の個人的な旅行の旅館探しやら予約やらお菓子の注文やら←これはリアル
✔高圧的あるいは退職を示唆する発言
仕事やる気あるの？辞めてもらっても結構。とか←似たようなこと言われた
✔陰口
女子はこれ気をつけないといけないと思ういますよ、特にうちのチームの人ｗ
他にも探せば色々例があげられるとおもうんですが
「これ30万ウォンの服？3000ウォンにしか見えないわ～苦笑」などという細かいものもあるようです。
ともかく受け取り側が「嫌」と思えばそれは違法になるという決まりですね。これって「いじめ」の根本的な定義だと思いますが。
訴える前の対策は
私の場合、常日頃、1冊の本になりそうなくらい不平不満はメモしていますｗ（いつか何かに使えるかと思って）
ただ、録音しておけばよかったですね。録音、これが一番効果があるんです！
それこそ、吉本の社長「録音してるのか？」に苦笑しました･･･
この法律意味ある？
たぶん、私の不平不満メモをみせても、職場の韓国人はそれくらいよくあることじゃない？
って言いそうなんですよね。旦那や知人にいわせると、あり得ないっていうくらい一般的におかしいことなんですけど。もうパワハラ浴びすぎて麻痺してるんでしょうね。
こういう会社、多いと思います。
やられてるで君ら。それパワハラやで。麻痺しすぎてるでと言ってあげたいのですが、すでに長いものには巻かれろタイプがはびこっていて聞き容れないでしょうね。
10数年前に新卒で韓国で働いたときに
韓国人上司に
「飲み会ってなんで参加しなきゃいけないんですかね。時間の無駄なのに」
と言ったところ
「自分がいないところで自分の悪口言われないためだよ。防止策なんだよ、これは」
って言われて妙に納得した覚えがあります。
そういう国です。うん。
韓国の陰口文化は、政治の告げ口外交にも通じるところがあるのかしら←？
この法で救済がどこまでできるか気になりますが、次に気に入らないことがあれば、とりあえず録音して相談にいかなければ！
問題は誰に相談するの
そう、重要なのは、誰に相談するのかってことです。うちの会社はHRなんてないに等しいし、どこの誰に相談すれば解決できるんでしょう。
こういう会社も多いと思います。大企業だと一応機能はあるんでしょうけど、中小企業にはそこまでの余裕はないんじゃないかと。
もともとは社内の相談できる立場の人に相談して解決するのが第一段階ですが、 相手が会社のトップだったとしたら有耶無耶にされるだけです。だから松本さんや東野さんのような方を希望！
最初から国の雇用センターのようなところに相談にいくのが手っ取り早いと思います。
（国は、パワハラ相談センターの設置も予定しているようです）
現職、セクハラ教育でさえ形骸化
日本の職場ではセクハラ教育を受講し、さらにその場でグループで意見交換など本格的な教育がありました。大手企業だったので、当然HRなども機能していました。
韓国でも、以前務めていた研究所では、一応会議室でセクハラ教育が行われていました。
(半官庁みたいな所でしたし)
さて、現職では、セクハラ教育うけましたというサインのみ。完全なる形骸化です。
しかも
先日は2017年と2018年の書類にサインさせられました（苦笑）
たぶんパワハラ禁止法の施行にあわせて、監査でもはいったときに証拠として残しておかなきゃいけないとかいう理由でもあるんでしょうね。←知りませんけど
サインだけって（苦笑）しかもいつのですかｗｗｗ
こういう体裁だけの会社って、ごまんといると思うので、パワハラ法がどこまで発揮するものなのかも楽しみです
パワハラもあれですが、会社の発展のために努力してる人より同調してる人(上司のイエスマン)が生き残れてしまう会社社会もどうにかして欲しい、韓国で働く日本人でした。
